انسان بودن معمولاً با داشتن اشتباه همراه است و ضرب المثل قدیمی ما به خوبی نشان میدهد که انسان جایزالخطاست، اما متاسفانه مدیران موفق اصرار دارند که در مقابل گروهشان کامل هستند و هیچ خطایی انجام نمیدهد. این میتواند بزرگترین اشتباه آنها برای حفظ کارکنان و الهام بخشی به آنها باشد. مردم و افراد مختلف و نه میخواهند ربات باشند و نه تمایلی دارند که شرکت آنها توسط یک ربات کنترل شود. در حقیقت آنها به دنبال رهبران ماهر و معتبر هستند که نسبت به مأموریت خود مشتاق باشند، اشتباهات خود را صادقانه بپذیرند و در طول مسیر یاد بگیرند.
به عنوان نسل جدید برای پیوستن به فضای کسب و کار، نسل z (کسانی که بین سالهای ۱۹۹۰ تا سال ۲۰۰۰ متولد شدهاند و ۲۵ درصد از جمعیت ایالات متحده را به خود اختصاص میدهند) اعتبار و صداقت را در رهبری واجب میدانند. نظرسنجیهای صورت گرفته توسط رسانه MNI به بررسی موارد مهم و دارای اولویت در مورد این نسل پرداخته است. نتایج این تحقیقات نشان میدهد که کارکنان نسل Z در هنگام انتخاب کسب و کار، هم جنبه شخصی و هم جنبه حرفهای مدیران را در نظر میگیرند و انعطافپذیری و اعتبار آنها را به عنوان نشانههای مدیران موفق میدانند.
پیامد رویکرد غیر واقعی نسبت به مدیریت و رهبری میتواند بسیار شدید باشد. کارکنانی که مدیران خود را غیر معتبر میدانند کمتر خود را درگیر کار میکنند و فعالیت آنها بیشتر در حوزه گردش مالی و بحث دریافت حقوق بر میگردد. حقوق و دستمزدهای بالاتر نمیتواند ایده خوبی برای جلب توجه کارکنان باشد. در حقیقت بیشتر کارکنان به دنبال مدیران موفق برای الهام بخشی و هدایت هستند.
این موضوع نشان میدهد که تمرکز مدیران موفق بر الهامبخشی و حفظ کارکنان میتواند آنها را در مسیر مدیریت موفقتر کند، اما لازم است که راهکارهای زیر را نیز انجام دهند.
مدیران موفق اجازه میدهد که کارکنان در هر حال و در هر شرایطی رشد کنند
زمانی که رابرت هال و اناکتوس در مورد نسل Z مطالعه میکردند، دریافتند که ۳۸ درصد از پاسخ دهندگان اولویت خود را در انتخاب رئیس جدید به صداقت و یکپارچگی آنها ربط میدهند. با این حال توانایی مدیریت و کنترل با ۲۱ درصد در رتبه دوم قرار گرفت. کارگران امروز فقط نمیخواهند که به صورت مستقل کار کنند، در حقیقت کارکنان به دنبال کسانی هستند که به رشد آنها کمک کنند و از مدیران یاد بگیرند.
سوالی که اینجا وجود دارد این است که چرا ما باید بر روی شخصی سرمایه گذاری کنیم که احتمال میرود؟ با هدایت همه کارکنان و کمک به آنها برای رسیدن به آرزوهای شخصی، حتی زمانی که رویاهای آنها در مسیر کسب و کار نباشد، این دیدگاه برای سایر افراد جامعه به وجود میآید که رهبر این کسب و کار به وظایف خود متعهد است. در حقیقت رهبری که فقط به نفع خود و کسب و کار خود عمل کند، شخصیت معتبری نیست و برای به دست آوردن نیروی مدرن دچار دردسر میشود.
زمانی که یک کارمند فکر ترک محل کسب و کار خود یا به فکر ماندن است، سایر افراد منتظر عکس العمل مدیر نسبت به او میمانند. اگر عکس العمل مدیر نسبت به این شخص سنجیده و متوازن باشد، میتواند برای سایر کارکنان الهام بخش بوده و به رشد استعداد آنها کمک کند.
مدیران موفق در صورت شکست تنبیه نمیکنند
هیچ چیزی به اندازه مجبور کردن کارکنان با استعداد به انجام چیزهای جدید هیجان زده نمیکند. همانطور که استیو جابز می گویند:” هیچ وقت این احساس را نداشته باشید که افراد هوشمند را استخدام کنید و به آنها بگویید که چه کاری انجام دهند. در واقع افراد هوشمند را استخدام میکنیم تا آنها به ما بگویند که چه کاری انجام دهیم”.
امروزه اکثر شرکتها ادعا میکند که نوآوری در اولویت آنهاست. در عمل، تنها چند شرکت با پذیرفتن آزمون و خطا از این روند پیروی میکنند. مدیران و رهبران میتوانند کارکنان را خلاق بدانند، اما اگر آنها را به دلیل شکست تنبیه کنند، کارکنان ترجیح میدهند که نسبت به این رفتار ریاکارانه ایستادگی کنند و به دنبال تغییر وضعیت موجود باشد. حتی کارکنانی که عزت نفس و اعتماد به نفس بالاتری دارند، برای ترک محل کار خود اقدام کند.
مدیران موفق هرگز علیه کارمندان خود و تلاش آنها عکس العملی نشان نمیدهند، حتی اگر این فعالیت آنها باعث از بین رفتن پول و زمان شرکت شود. این به طور ویژه برای کسانی که به کارگران خود انجام فعالیتهای جدید وقت میدهند فرق میکند. زمانی که کارکنان یک شرکت در گذشته برای انجام یک کار خاص تلاش کردهاند و شکست میخورند، اگر فرصت مجدد برای خلاقیت و نوآوری به آنها داده نشود، احساس میکنند که در یک چهاردیواری حبس شدهاند و رهبران آنها به دنبال انجام کارهای جدید نیستند.
گوش دادن به انتقادات، گرفتن بازخورد و انجام کارهایی که لازم است
اصولا کارمندان و کارگران میدانند که کارفرمایانشان کامل نیستند و میخواهند به آنها کمک کنند. وقتی که کارگران بازخورد متفکرانه و سازنده در باره آن چه شرکت یا سرپرست مستقیم آنها میتواند انجام دهد، ارائه میدهند، نباید به عنوان نظر شخصی در نظر بگیرید و از آنها چشمپوشی کنید. یعنی شما قرار نیست که همه انتقادات را به عنوان نظر شخصی بدانید و آنها را انجام ندهید. در عوض نسبت به هر کدام از این نظرها عکس العمل مناسب انجام دهید و راه حل مفید مطرح کنید. این نشان دهنده رشد حرفهای شماست و مشخص میکند که به نظرات کارکنان اهمیت میدهید.
برای گرفتن بازخورد و نظر از کارکنان، سعی کنید از کانالهای خصوصی استفاده کنید، بنابراین کارکنان فشار همتایان خود را احساس نمیکنند و راحتتر میتوانند نظر خود را بیان کنند. اگر بازخورد آنها دقیق باشد، به آن عمل کنید. اگر احساس کردید که چندان عادلانه نیست، از کارکنان بخواهید که نظر خود را بدون ترس از مجازات روشن کنند. مدیرانی که کارکنان خود را به چالش میکشند، به کارکنان خود نشان میدهند که محدودیتهای شخصی خود را درک میکنند و میخواهند که در کنار تیم باشند.
صبر نکنید که دورههای بررسی سالانه برسد و از آن برای ارتباط با کارکنان خود استفاده کنید. مدیران موفق معمولاً برنامه ریزیهای هفتگی برای گزارش مستقیم از کارکنان خود اختصاص میدهند و سعی میکنند که نسبت به این بازخوردها عکس العمل نشان دهند. زمانی که ارتباطات راحتتر باشد، رابطهها شخصیتر شده و کارکنان بازخوردهای معنی دار و مفیدتر به شما میدهند.
صداقت در مدیریت، وجه تمایز بین کارکنان ناراضی و کارکنان متعهد و بلندمدت است. کارمندان به عنوان نماینده و نمایشگر شرکت به مدیران خود نگاه میکنند. مدیران موفق به کارکنان خود مدیریت معتبر و آنچه که شایسته هستند میدهند تا از استعداد خود بهترین شکل ممکن استفاده کنند.
منبع: entrepreneur
