عباس رهامی
فهرست عنوان‌ها
ممکن است شما هم جزو افرادی باشید که نتوانید ارتباط درستی با نیازهای دهه شصتی‌ها و هفتادی‌ها بر قرار کنید. یا خودتان جزو این نسل باشید و ندانید چرا نمی‌توانید موقعیت‌های کاری دلخواهتان را پیدا کنید. اینکه دقیقاً این دو نسل چه چیزی می‌خواهند و چه چیزی آن‌ها را قانع می‌کند، بسیار مهم است. اگر چنین است، تنها نیستید. این یک پدیده جهانی است. دهه شصتی‌های ایران معادل نسل هزاره (Millennial) و دهه هفتادی‌ها معادل نسل زد (Z) در دسته بندی جهانی نسل ها محسوب می‌شوند. این دو نسل از چند نظر با نسل‌های قبلی متفاوت‌اند که باعث می‌شود کارکرده با آن‌ها متفاوت باشد.
البته همه چیز را هم نمی‌توان به تاریخ تولد افراد نسبت داد. بخشی از مشکلاتی که استعدادهای نسل هزاره و زد دارند در حقیقت مربوط به شرایط کار و جامعه است. در دنیای امروز باوجود تمام مشکلات اقتصادی و تحریم‌ها، به هر حال پیدا کردن کار نسبت به زمان‌های گذشته آسان‌تر است. و این مسئله‌ای نیست که خاص ایران باشد. در همه دنیا همین شرایط حاکم است. ولی مسئله مهم این است که کنترل کردن و کار کردن با دهه شصتی‌ها و هفتادی‌ها آن‌قدرها هم دشوار نیست. اگر شرکت‌ها با جذب یا حفظ استعدادهای نسل هزاره و بعد از آن مشکل دارد احتمالاً به یکی از 4 دلیلی است که در ادامه به آن می‌پردازیم.
مسیر پیشرفت برای نسل هزاره و زد مهم است
واقعیت آن است که دهه شصتی‌ها و هفتادی‌ها در شرایطی بزرگ شده‌اند و دنیایی را تجربه کرده‌اند که سراسر تغییرات بوده است. همه چیز با سرعت پیشرفت و قدرت انطباق پذیری و خلاقیت سنجیده می‌شود. بی‌دلیل نیست که این نسل تشنه تغییرات و حرکت سریع به‌سوی پیشرفت است. افراد نسل هزاره و زد بر این باورند که می‌توانند در مدت کوتاهی با گذاشتن انرژی زیاد و نشان دادن خلاقیت و جسارت، پیشرفت کنند و پله‌های ترقی را خیلی سریع طی کنند. ولی مشکل آنجاست که در بیشتر اوقات انتظارات آن‌ها در دنیای واقعی قابل تحقق نیست. زمانی که این رویارویی با واقعیت اتفاق می‌افتد، بسیاری از این افراد سعی می‌کنند به دنبال راهی دیگر برای اغنا نیازهای خود بگردند. حتی در بسیاری از مواقع موقعیت یا مسیر پیشرفت برای آن فرد آماده است ولی خود فرد از آن بی‌خبر است.
راهکار درست برای برخورد با نسل هزاره، نشان دادن مسیر و راه حل درست است. به این شکل آن‌ها در شرکت خواهند ماند تا احتمالاً در آینده بتوانند واقعیت را همان طور که هست ببینند و در نهایت انتخاب‌های درستی که پیش روی خود دارند را ببینند.
کارفرماها و مدیران باید بدانند که برای این کار نباید موقعیت‌هایی که در شرکت وجود دارد را به آن‌ها گوشزد کرد بلکه باید اقداماتی که برای طی کردن یک به یک پله‌ها وجود دارد را به آن‌ها اطلاع داد. و البته در کنار آن باید انتظار واقعی از مدت زمانی که طی کردن هر یک از این مراحل می‌کشد در آن‌ها ایجاد کرد. مثلاً اگر فرد متعلق به نسل هزاره بداند که یک سال یا 6 ماه دیگر می‌تواند یک موقعیت جدید به دست آورد، کمتر بی‌قراری می‌کند و احتمالاً درخواست ارتقا در ماه‌های اول پر نخواهد کرد!
به هر حال این وظیفه مدیران است که با گروه کارمندانتان ارتباط بر قرار کنند و تشخیص دهند که چه چیزی برای هر کدام انگیزه محسوب می‌شود تا راهی پیدا کنند که راهی برای پیشرفت و ارتقا جلوی این نسل بگذارند.
موقعیت‌های یادگیری و ارتقا محدود برای نسل هزاره
در نظر نسل هزاره و نسل زد در تمام دنیا، یادگیری و ارتقا از مهم‌ترین ویژگی‌های کاری که انجام می‌دهند محسوب می‌شود. این مسئله‌ای است که نتایج یک پرسشنامه بین‌المللی بزرگ نشان می‌دهد. این دو نسل به‌شدت مشتاق رشد و پیشرفت هستند و برای آن‌ها یادگیری اهمیت بسیار بالایی دارد.
راه‌های زیادی برای رفع این مشکل وجود دارد. در واقع برای این کار نیازی به هیچ بودجه اضافه نیست. راحت‌ترین کار برگزاری جلسات آموزشی رسمی، کلاس‌های آنلاین یا مبتنی بر اپلیکیشن، راهنمایی آن‌ها و تبادل دانش است.
راهنمایی و هدایت نسل هزاره و زد هم به ایجاد احساس بهتر در آن‌ها کمک می‌کند و هم کمک به انتقال دانش، فاصله‌ای که میان نسل‌ها وجود دارد را از بین می‌برد. کارکرد دیگر این استراتژی آن است که تجربه‌های باارزش یک مدیر یا کارکن باتجربه و قدیمی به نسل جدیدتر منتقل شود. به این ترتیب شرکت بدون وابستگی به افراد در حال بازنشست، به کار خود ادامه می‌دهد.
راه دیگر در ایجاد ارتباط با کارکنان جوان‌تر، مربی گری و هدایت معکوس است که در آن کارکنان جوان‌تر کار افراد باتجربه‌تر را کنترل می‌کنند که هم باعث ایجاد اعتماد به نفس در آن‌ها شده و هم در صورت اجرای درست، کارکنان را به هم نزدیک می‌کند. به‌علاوه حس ایجاد مساوات در محیط کار هم برقرار می‌شود.
نسل هزاره و زد به بازخورد نیاز دارند
نکته مهم در مورد نسل هزاره و زد آن است که هر دو به‌شدت نیازمند بازخوردهای مکرر از سوی بالادستی‌ها هستند. اگر این بازخوردها به‌صورت دائم و درست به آن‌ها داده شود، این افراد می‌توانند به‌خوبی خود را با شرکت و اهداف و استراتژی آن مطابقت داده و در نتیجه رشد و پیشرفت کنند. ولی در شرایطی که بازخورد به‌ندرت و شاید سالی یک یا دو بار اتفاق می‌افتد، کارکنان جوان هیچ انگیزه‌ای پیدا نمی‌کنند و چیز زیادی از این بازخورد نمی‌توانند دریافت کنند.
در واقع دادن بازخورد یک موضوع بسیار مهم و کلی است و ارتباط زیادی هم به نسل‌های مختلف ندارد. ولی طبیعتاً افراد تازه کار تر و جوان‌تر به آن بیشتر نیاز دارند. البته شیوه آموزش و یادگیری آن‌ها در سال‌های گذشته هم به تقویت این نیاز کمک کرده است. نسل هزاره و زد در دنیایی بزرگ شده‌اند که هر کارهای درست آن‌ها معمولاً تشویق شده و به دریافت پاداش منجر شده است ولی دریافت انتقاد چندان رایج نبوده است. در حقیقت هم در مدارس و هم در خانواده، استراتژی یادگیری و هدایت بچه‌ها بر اساس روش تقویت مثبت است. یعنی به‌جای سرزنش یا منع از انجام یک کار، آن‌ها به کاری که درست است تشویق شده‌اند. جایی که حداکثر تلاش آن‌ها برای انجام یک کار به‌طور معمول کافی بوده و شرایط لازم برای رشد و دریافت تشویق از طریق فعالیت‌های مختلف داده می‌شده است. به این ترتیب حتی به افرادی که عملکرد ضعیف داشتند تا حدی شانس داده شده است. در حالی شیوه آموزش در سال‌های قبل به هیچ وجه چنین نبوده است.
به همین دلیل است که نسل هزاره و به‌خصوص نسل زد به بازخورد نیاز دارند تا با شرایط آشنا شوند و از همه مهم‌تر این مسئله را بپذیرند که خبری از امتیاز مثبت یا پاداش و تشویق مستقیم و فوری در کار نیست.
کار قواعد و قوانین خود را دارد
بسیاری از افراد نسل هزاره و نسل زد انعطاف پذیری را یکی از اولویت‌های مهم کارشان می‌دانند. البته این مسئله در مورد کارکنان تمام نسل‌ها صدق می‌کند ولی نسل زد و هزاره بیشتر از دیگران با این موضوع درگیر هستند. برخی در رویارویی با این حقیقت که شرایط کارشان را نمی‌توانند بازندگی خارج از کار خود هماهنگ و مطابق کنند سرد و گاهی دل‌زده می‌شوند.
آن چه باید این افراد متوجه شوند، مقدار آزادی عمل و انعطاف پذیری است که می‌توانند داشته باشند. در همان چارچوب مشخص شده برای کار، هنوز کارهای مختلفی هست که می‌توان آزادانه در مورد آن‌ها تصمیم گرفت. طرف دیگر این موضوع کارفرمایان هستند.
مثلاً اینکه اگر واقعاً دلیل خاصی برای وجود یک ساعت کاری مشخص و قطعی وجود ندارد، مدیر و کارفرما می‌تواند ساعت کاری انعطاف پذیر برای کارکنان تعریف کنید. چه دلیلی دارد آن‌ها حتماً از ساعت 8 تا 4 بعد از ظهر کار کنند؟ 9 صبح تا 5 بعد از ظهر هم گزینه بدی نیست! شاید همین تغییر کوچک، تداخل فعالیت‌های خارج از کار آن‌ها، مثلاً بردن بچه‌ها به مدرسه و … را رفع کند. قطعاً کارفرما هم از داشتن کارمندان پر بازده‌تر خوشحال خواهد شد.
به‌عنوان یک پیشنهاد کلی، مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که نسل هزاره و نسل زد نیازهای متفاوتی دارند. اگر مدیر ارتباط خوبی با آن‌ها نمی‌تواند برقرار کند یا به هر دلیل نیازهای نسل هزاره و زد برآورده نشده است، علت آن را باید مشخص شود. شناسایی راه‌های ایجاد انگیزه و نیازهای این دو نسل چندان هم دشوار نیست. این کار کمک می‌کند هم مشارکت بالاتری داشته باشند و هم کیفیت کارشان ارتقا پیدا کند.
منبع: forbes
