در ایالات متحده بیش از 56 میلیون نفر دارای معلولیت هستند که معادل یک نفر از پنج نفر آمریکایی است که دارای نوعی معلولیت هستند. احتمالا شما قبلا افراد معلول را استخدام کرده‌اید و منابع بسیار باانگیزه و بااستعدادی در انتظار تماس شما هستند.
بر اساس گزارش وزارت کار ایالات متحده، کارفرمایانی که معلولیت را به عنوان بخشی از استراتژی استعدادشان پذیرفته اند، موارد زیر را گزارش داده‌اند:
- 90 درصد افزایش در حفظ کارکنان ارزشمند
- 72 درصد افزایش بهره وری کارکنان
- 45 درصد افزایش در ایمنی محل کار
علاوه بر این 38 درصد گزارش داده اند که در غرامت کارگران و دیگر هزینه های بیمه صرفه جویی شده و 28 درصد افزایش سودآوری را گزارش داده اند. نود درصد از مصرف کنندگان مورد بررسی به طور خاص هم رای هستند که ترجیح می دهند تجارت خود را به شرکت هایی که افراد معلول را استخدام می کنند، بسپارند.
چه چالش هایی در استخدام افراد معلول وجود دارد؟
روند مصاحبه
مانع اصلی، نگرش و بی تجربگی مدیر استخدام است. اکثر ما به صراحت می گوییم که در برابر افراد معلول تبعیض قائل نمی شویم. و با این حال، مطالعات نشان می دهد که تعصب – ضمنی یا ناخودآگاه – همراه با ناراحتی ناشناخته، تاثیر منفی بر روند مصاحبه دارد.
استخدام کننده، رزومه ها را بررسی می کند، مصاحبه های تلفنی انجام می دهد و نامزدها را انتخاب می کند. فرد معلول برای مصاحبه می آید و مدیر استخدام یک شوک اولیه در مغزش رخ می دهد که روند مصاحبه را تغییر می دهد. ترس از گفتن چیزی اشتباه باعث می شود که مصاحبه کننده روند مصاحبه و سوالات را از دست بدهد و به جای آن، با یک مونولوگ درونی رو به رو می شود و ارزیابی می کند که آیا این فرد معلول می تواند این کار را انجام دهد یا خیر.
تعداد کمی از سوالاتی که باید پرسیده شود، از آنها پرسیده می شود. حتی پاسخ های کمتری ثبت می شوند. به احتمال زیاد، کاندیدهای قبلی نیز این چالش ها را گذرانده اند. مصاحبه یک طرفه پیش می رود. کاغذ کاری، عاری از جزئیات است و با فرد معلول تماس دیگری گرفته نمی شود.
چگونه مصاحبه کنندگان می توانند از تله منجمد شدن مغز (ذهنی با افکار بسته) دور شوند؟
سؤالاتی را مطرح کنید که با آن بتوانید ارزیابی کنید که آیا فرد ارزش های اصلی سازمان را برآورده می کند، دارای مهارت های مورد نیاز می باشد و برای این نقش مناسب است یا خیر. معذب شدن در وضعیت جدید طبیعی است. روی پروسه مصاحبه تمرکز کنید و شخص را به طور کامل ارزیابی کنید. این یک کاندیدای با استعداد و مشتاق است که می خواهد ارزش خود را به شرکت اثبات کند. فردی که می خواهد خودش و پتانسیل اش شناخته شود و برای پیشرفت و توسعه شرکت به کار گرفته شود.
محل کار معلولان
ADA نیازمند آن است که کارفرمایان وسایل راحتی موثر و مناسبی را برای کارکنان معلول فراهم کنند. کارفرمایان با تجربه می دانند که بسیاری از افراد با وسایل راحتی ای که از قبل باید وجود داشته باشد، می توانند به سر کار بروند. کارفرمایان و کارکنانی که به عنوان یک تیم کار می کنند تا نیازها و وسایل راحتی را درک کنند، راه حل منطقی و موثری را پیدا خواهند کرد. از تفکر طراحی برای درک محدودیت های مربوط به معلولیت که منجر به مسئله بهره وری می شود، استفاده کنید. چندین گزینه را برای یافتن بهترین راه حل ارزیابی کنید. به ابزارهای دسترسی و استراتژی هایی که بهره وری در محل کار را افزایش می دهند فکر کنید. کمتر از 40 درصد افراد دارای معلولیت به وسایل راحتی در محل کار نیاز دارند. اغلب، این وسیله راحتی (تطبیق)، یک ابزار دسترسی است که کمتر از 500 دلار هزینه دارد و بهره وری یا ایمنی را برای دیگران افزایش می دهد. (منبع: وزارت کار ایالات متحده، اداره سیاست های استخدامی معلولیت)
پیشرفت های سریع در هوش مصنوعی، آینده کاری را تغییر می دهد و به طور مستقیم بر تکنولوژی های قابل دسترس برای کارکنانی که دارای معلولیت هستند تاثیر می گذارد. در اوایل امسال مایکروسافت، از AI برای ابتکار قابلیت دسترسی (Accessibility Initiative) که بر روی توسعه راه حل های هوش مصنوعی برای افراد معلول تمرکز خواهد کرد، خبر داد.
با استخدام افراد معلول بحران استعدادی خود را حل کنید
با سه مرحله ساده شروع کنید
1- با مدیر امور منابع انسانی خود صحبت کنید تا مشخص شود که آیا کاندیداهای دعوت شده به مصاحبه به وسایل راحتی نیاز دارند یا خیر، و برای انجام این روند مصاحبه، تمرین کرده و آموزش ببینید.
2- به وب سایت و مواد استخدامی تان مراجعه کنید تا ببینید آیا افراد با معلولیت مشهود، نشان داده شده اند یا خیر.
3- مشارکت خارجی با سازمان هایی ایجاد کنید که متخصص در استخدام افراد معلول هستند و به افراد بااستعداد و منابع دسترسی دارد.
پدیده مغز یخ زده، ناشی از ایده های منسوخ شده کار و زندگی با افراد معلول است. تغییر نگرش نسبت به افرادی که دارای معلولیت هستند، چیزی است که هر فردی قادر به انجام آن است. تا زمانی که شرکت ها، نگرش و آگاهی خود را در مورد توانایی ها، ارزش و پتانسیل موجود در استعداد افراد معلول تغییر ندهند، میزان استخدام تغییر نخواهد کرد. اگر آموزش منابع انسانی، انسانیت را نادیده بگیرد، آنگاه شرکت شما نیز استعدادهای زیادی را از دست خواهد داد.
بسیاری از این متخصصان جوان، فارغ التحصیلان تحصیلات عالی هستند که انتظار دارند وارد یک محل کار متنوع و در دسترس شوند که استعدادهای آنها را با آغوش باز بپذیرد. از سال 2001، حدود 52000 نفر از مردان و زنان خدماتی، زخمی شده اند. بسیاری دیگر با معلولیت های نامحسوس به زندگی غیرنظامی خود بازگشته اند. CDC تخمین می زند که تقریبا نیمی از جمعیت ایالات متحده تا سال 2020 با مسائل پزشکی مزمن (شدید) زندگی خواهند کرد.
ما به عنوان یک کارفرما، به یک نیروی کار متنوع و با استعداد برای رقابت در بازار جهانی، نیاز داریم. واقعیت ها و راهکارهایی را که افراد معلول بتوانند در فرصت های شغلی استخدام شوند را درک کنید. سپس یک محل کار عادلانه و منصفانه ایجاد کنید.
منبع: entrepreneur
