مدیر عامل تازه کار؛ ۳ اصل درمورد پذیرش ناراحتی

29

گاهی پیش می‌آید که مدیر عاملان تازه کار از وضع موجود احساس خوشایندی ندارند. مدیر عاملان کم سن و سال و تازه کار، هنوز چندان تجربه‌ی متفاوتی در زمینه‌های مختلف کسب نکرده اند و اگر بخواهیم صادق باشیم، مدیریت یک سازمان تعریف کننده گروه که در آن هیئت مدیره و تیم اجرایی به طور میانگین ​​یک یا دو دهه از مدیران بزرگتر هستند، احساس ناخوشایندی به آن‌ها می‌دهد.

در حقیقت، پذیرش ناراحتی ناشی از جوان بودن مدیر و آگاهی از محدودیت دیدگاه به سلاح مخفی آن‌ها تبدیل می‌شود.

ناراحتی یک شاخص کلیدی برای رشد زیاد است

برای مثال استارتاپی را در نظر بگیرید که نیم قرن پیش موقعیت جدید مناسبی را در فضای خرده فروشی ایجاد کرده است. بدیهی است که این استارتاپ باید ریسک کرده و سنت شکنی کند. به چالش کشیدن وضع موجود مستلزم کار با عدم قطعیت است که می‌تواند باعث ایجاد استرس شود، اما می‌تواند هم فرد و هم سازمان را در راستای بهتر شدن تغییر دهد.

روانشناسان این مفهوم را – رشد پس از سانحه – نامیده اند. این اصطلاح توصیف کننده‌ی بهبود شخصی است که فرد پس از تجربه‌ی چالش‌های زندگی دچار آن می‌شود. در حالی که فعالیت در خارج از محدوده‌ی راحتی شما ممکن است بسیار طاقت فرسا باشد، اما با طرز فکر مناسب، زمینه را برای رشد فراهم می‌کند.

یکی از بهترین روش‌های پذیرش ناراحتی، تشخیص و تجلیل هنگام ورود به قلمرو ناشناخته است. از تلاش‌های بزرگ مانند تبدیل شدن به یک تولید کننده‌ی برون مرزی گرفته تا اهداف روزانه، باید بتوانید این نکته را تشخیص دهید که چه زمانی یک تیم یا فردی که هدف بزرگتری در ذهن دارند از منطقه راحتی خود خارج می‌شود. با تجلیل از شجاعت لازم برای ورود به زمینه‌ی جدید، فرصتی را نیز برای پذیرش اشتباهات در طول مسیر ایجاد خواهید کرد.

اغلب ما سعی می‌کنیم اشتباهات خود را، به ویژه در محل کار، هنگام وقوع بپوشانیم یا از همه‌ی آن‌ها اجتناب کنیم. با این کار، فرصت‌های مهم رشد و یادگیری را از دست می‌دهیم. هنگامی که ما اشتباهات را عادی می‌انگاریم و فرایند یادگیری از آن‌ها را جشن می‌گیریم، یک محیط امن روانی ایجاد می‌کنیم که ثابت شده است نوآوری را تسریع، مزایای تنوع را آشکار و به سازمان‌ها در سازگاری بهتر با تغییرات کمک می‌کند.

تمرین آسیب پذیری از سوی مدیران باعث اعتماد کارکنان می‌شود

مدیران جوان اغلب اشتباهات زیادی می‌کنند. برخی از آن‌ها پس از ارتکاب به اشتباه تجربیات زنده و درس‌هایی را که به وضوح از آن اشتباهات آموخته اند با تیم‌شان به اشتراک می‌گذارند. با اعتراف به این که شما نیز کانل نیستید و نقاطی ضعفی دارید ممکن است احساس ضعف کنید، به ویژه اگر شما یک مدیر جوان باشید، اما برداشت اشتباه از آن می‌تواند یکی از بهترین راه‌ها برای دادن وجهه‌ی خوب انسانی به خود و جلب اعتماد کارکنان باشد.

وقتی آسیب پذیری خود را به عنوان یک مدیر نشان می‌دهید، این پیام را به کارکنان خود می‌فرستید که به بازخورد صادقانه اهمیت می‌دهید و به تیم خود مجوز می‌دهید که آنان نیز می‌توانند همین کار را انجام دهند. همچنین به تغییر تمرکز بر روی خود اشتباه و به آنچه بعد از آن اتفاق می‌افتد نیز کمک می‌کند – در واقع فرصت بیشتری برای ایجاد تفکر انتقادی و انعطاف پذیری ارائه می‌دهد.

گفتگوی آزاد پیرامون موانع و فرصت‌ها منجر به عملکرد قوی تر و نتایج بهتری می‌شود و این فقط و فقط با اعتماد حاصل می‌شود. به همین دلیل است که کارکنان سازمان‌های دارای اعتماد بیشتر بهتر همکاری می‌کنند، مدت بیشتری می‌مانند و انرژی بیشتری در کار دارند.

دانش عمومی نتایج بهتری را به همراه دارد

شاید تا به حال هرگز پیش نیامده است که در به اشتراک گذاشتن نظرات خود مشکلی داشته باشید، اما باید یاد بگیرید که به عنوان یک مدیر گاهی اوقات از لحاظ استراتژیک از بیان نظرات خود خودداری کنید. غریزه‌ی ما این است که ابتدا صحبت کنیم، با قدرت بفروشیم و صدای خود را به همگان برسانیم.

اگر شما مدیر کهنه کاری هستید که قدرت رتبه بندی دارد، لحظه ای که شروع به صحبت می‌کنید، نظر دیگران را در مورد یک مشکل تغییر می‌دهید. به همین دلیل است که بسیاری از مدیران عامل و مدیران عالی رتبه توسط افراد “بله قربان گو” احاطه شده اند. آن‌ها خود را در جایگاه کسی که دانش بیشتری دارد، قرار می‌دهند و بنابراین تیم حمایتی آن‌ها ایده‌های جایگزینی را که می‌تواند منجر به نتایج بهتر شود، به چالش نمی‌کشد یا حتی به آن‌ها کمک نمی‌کند.

سلسله مراتبی در مورد تصمیم گیری وجود دارد، اما فراموش نکنید که افرادی با استعدادتر از خود را در زمینه‌های حرفه‌ی خود استخدام کنید. اگر فکر کنید که همیشه بهتر از همکاری که به اندزه‌ی سن شما تجربه دارد می‌دانید احمقانه است. به عنوان یک مدیر جوان، باید یکی از ارزشمندترین مهارت‌هایی که بهبود می‌بخشید، توانایی تسهیل مکالمات قدرتمند باشد که از دانش عمومی تیم بهره می‌برد.

پیرو تغییر ارتباطات خود از ورود به جلسات با ایده‌های قوی، گاهی پیش می‌آید که مکالمات را بدون مطرح کردن محتوای زیاد ترک کنید، اما این احساس را به شما می‌دهد که هیچ چیز ناگفته‌ای باقی نمانده است.
بخشی از این احساس از افراد فوق العاده بی نظیری می‌آید که استخدام کرده‌اید، اما این احساس نشان دهنده‌ی فرهنگ پذیرش ناراحتی نیز است – جایی که نظراتی که نظر شخصی شما را منعکس نمی‌کند ارزشمند هستند و زمینه‌ای برای شنیدن فراهم می‌شود.

همه گیری کرونا و جنبش‌های اجتماعی پیچیده اهمیت چالش‌های خود باوری و جستجوی دیدگاه.های متنوع را به همگان آموخته است. این همه گیری به ما یادآوری کرد که گاهی اوقات ما چاره ای جز اینکه از منطقه‌ی راحتی خود خارج شویم نداریم. پذیرش ناراحتی می‌تواند ابزاری قدرتمند برای سازگاری و رشد باشد – وسیله ای که کارکنان را به چالش می.کشاند تا به صورت فردی و جمعی ارتقاء پیدا کنند.