حتی بهترین و با استعدادترین رهبران نمی‌توانند تمامی کارها را خودشان انجام دهند. به عنوان مثال، بیل گیتس در توسعه نرم‌افزار مهارت داشت ولی در مدیریت تیم فروش و مسئول نگه داشتن افراد خوب نبود. او برای این کارها از دوست دوران دانشگاه خود استیو بالمر کمک گرفت.
همانطور که شرکت‌تان به رشد خود ادامه می‌دهد، باید به تیم مدیریت خود افراد با مهارت‌های مختلف را اضافه کنید. متاسفانه، این کار تضمین نخواهد کرد آن‌ها سطح بهره‌وری و کارآمدی شرکت شما را بیشتر کنند.
به عنوان مثال، اگر اعضای تیم شدیدا برای برخورداری بیشتر از منابع شرکت با یکدیگر مبارزه کنند تا در دپارتمان خود سطح موفقیت را بالاتر ببرند، این مشکلات و نزاع‌ها می‌تواند جلوی شرکت شما برای رسیدن به اهدافش را بگیرد.
تیم‌ها به دلیل روابطی که سرانجام ندارند و پر از مشکل هستند نمی‌توانند به موفقیت برسند. براساس ادعای نشریه Harvard Business Review نتایج به این دلیل دلخواه نیستند چون تصمیمات براساس ابتکار و نوآوری گرفته نمی‌شوند، بسیار پرهزینه هستند و اجرا کردن آن‌ها بیش از حد طول می‌کشد.
روابط به این دلیل با مشکل روبرو می‌شوند چون اعضای تیم به یکدیگر اعتماد ندارند و به اندازه کافی به شرکت شما متعهد نیستند. ذهنیت آن‌ها روی رفتارشان و رفتارشان روی نتایجی که کسب می‌کنند تاثیر می‌گذارد.
اگر تیم مدیریت شما از سطح بهینه عملکرد خود خارج شده است باید چکار کنید؟ جواب کوتاه برای این سوال این است: ذهنیت تیم خود را تغییر دهید. گرچه، گفتن انجام این تغییر از عمل به آن ساده‌تر است. نشریه مورد نظر اشاره می‌کند باید ذهنیت تیم خود را به نحوی تغییر دهید تا جواب شفافی به این سه سوال دهد:
- شرکت در چه زمینه‌ای نتوانسته است به اهداف خود برسد؟
- چه رفتاری از سوی اعضای تیم مدیریت باعث تاخیر در رسیدن به نتایج و بروز مشکل در روابط شده است؟
- اعضای تیم چه ذهنیتی دارند که باعث بروز رفتاری شده است که سطح عملکرد را کاهش می‌دهد؟
الهام‌بخش تیم خود باشید تا دیدگاه‌های دیگری را آزادانه مطرح کنند.
اگر تیم شما عملکرد خوبی ندارد، احتمالا برخی از اعضای تیم فکر می‌کنند دیدگاه آن‌ها تنها ارزشمند است که همین قضیه باعث نادیده گرفته شدن سایر دیدگاه‌های متفاوت خواهد شد.
برای این که چنین ذهنیت اشتباهی را از بین ببرید، از تمامی اعضای تیم بخواهید همانطور که اهداف شرکت شما را تعقیب می‌کنند روی یادگیری از همدیگر تمرکز کنند.
اولین گامی که باید بردارید توجه به مجموعه صحیحی از ارزش‌های محوری مانند شفافیت و کنجکاوی است و تیم خود را درگیر یک گفتگوی چالش‌برانگیز کنید.
مهم‌تر از همه، سوالاتی بپرسید تا تیم‌تان تشویق شود نظر خود در مورد عواملی که باعث افت عملکرد شده و جلوی موفقیت شرکت را گرفته است با سایرین در میان بگذارند.
به عنوان مثال، می‌توانید گفتگو را با بیان مثال‌هایی از عواقب نبود مسئولیت‌پذیری به اندازه کافی شروع کنید. سپس بپرسید آیا اعضای تیم نگاه متفاوتی در مورد این موضوع دارند یا با آن موافق هستند. کل اعضای تیم به کمک این بحث می‌توانند به یک دیدگاه مشترک در مورد معنای مسئولیت‌پذیری در شرکت شما برسند.
در بین عموم از اعضای تیم انتقاد کنید، ولی انتقاد سازنده باشد
یک راه واقعا دردناک ولی با این حال موثر دیگر برای رفع مشکلات در تیم انتقاد از اعضای تیم در بین عموم است. این شیوه با این عقیده عمومی در تضاد است که در بین سایرین از افراد تعریف کنید و انتقاد را به صورت شخصی به اطلاع طرف برسانید تا احساس حقارت نکند.
اما چنین نوع انتقادی بیشتر از منفعت می‌تواند باعث بروز مشکل بیشتر شود، اگر مشکلی که می‌خواهید انتقاد کنید بخشی از یک مشکل گسترده تیمی است. به همین دلیل است که زمان انتقاد خصوصی ممکن است به راه‌‌حلی برسید که زمانی در اختیار کل تیم قرار گیرد باعث آشفتگی بیشتر شود.
اگر واقعا قصد ایجاد یک تیم عالی را دارید، تمامی افراد باید نسبت به یکدیگر به دلیل همکاری که با همدیگر دارند مسئولیت‌پذیر و جوابگو باشند. بنابراین، ارائه بازخورد انتقادی و سازنده به یکی از اعضای تیم در جلوی کل تیم، در واقع به تیم کمک می‌کند به راه‌‌حلی برسد که برای تمامی افراد جوابگو است.
در پایان، باید برای شروع گفتگوهای واقعا چالش‌برانگیز و مهم با اعضای تیم به نحوی راحت باشید تا به رشد و یادگیری افراد کمک کند بدون این که حالت دفاعی به خود بگیرند. بدین طریق، می‌توانید اهداف مشترکی را برای تیم تعیین کنید و درون آن‌ها میل به همکاری با یکدیگر برای رسیدن به این اهداف را به وجود آورید.
منبع: inc.com
