عنوان‌های این مطلب
چه به علت دوری از مشکلات ترافیک، مشکلات مربوط به تمرکز در دفاتر کار با پلان باز یا به دلیل میل به انعطاف‌پذیری بیشتر بخواهید در خانه کار کنید، مزایای دور کاری و کار در محیط خارج از اداره روزبه‌روز بیشتر در فهرست خواسته‌های کارمندان قرار می‌گیرد.
کسب و کارها طبیعتا دوست دارند بهترین استعدادهای شغلی را جذب و حفظ کنند، در حالی که همچنین بهرهوری و عملکرد را به حداکثر برسانند، ولی در بعضی از سیستم‌های عقیدتی مدیران، کار کردن در خارج از اداره و بهرهوری در تضاد با یکدیگر قرار دارند.
نیازی به وجود این تضاد نیست. در واقع، در بسیاری از سازمان‌ها، نشان داده شده است زمان کمتر حضور در اداره واقعا باعث بهبود بهرهوری خواهد شد.
شعبه شرکت مایکروسافت در ژاپن اخیرا با ارائه یک طرح ۴ روز در هفته کار در اداره به تیتر اول روزنامه‌ها تبدیل شد که نتیجه آن افزایش ۴۰ درصدی در بهرهوری (با توجه به بررسی میزان فروش هر کارمند) بود. این طرح همچنین جلسات و ایمیل‌های بیخود را حذف کرد که هر دو آن‌ها در هر سازمانی بخش زیادی از وقت را هدر می‌دهند.
شرایط و نتایج شما ممکن است آن قدر حاد نباشد ولی زمانی که اجرای سیاست دورکاری را در نظر می‌گیرید باید چند نکته را مورد بررسی قرار دهید.
نوع شغل و عملکرد
بعضی از شغل‌ها به سادگی جان می‌دهند برای دورکاری به ویژه زمانی که کارمند نسبتا مستقل است، نیازی نیشت با مشتری روبرو شود و نتایج کار او کاملا قابل سنجش هستند (به عنوان مثال برنامه‌نویسی، فروش یا تجزیه و تحلیل).
سایر وظایف شغلی اکثرا یا همیشه به حضور در محیط اداره نیاز دارند. منشی‌هایی که به تلفن جواب می‌دهند و مرسولات پستی را تحویل می‌گیرند یا می‌دهند باید همیشه در محیط کار باشند. همین نکته را می‌توان در مورد مدیر داخلی یک فروشگاه گفت.
در سازمان‌هایی که با سرعت به جلو پیش می‌روند، افراد کلیدی باید در اداره باشند تا از طرح‌های جدید پشتیبانی کنند.
قوانین مربوط به این که چه کسی باید در اداره باید باشد و چه کسی نباید باشد به مقدار زیادی بسته به نوع سازمان و فرهنگ آن فرق دارد و تنظیم این قوانین و در نظر گرفتن آن‌ها پیش از اجرایی کردن یک سیاست دورکاری به شما بستگی دارد.
نباید از این حقیقت غافل شوید که بسیاری از شغل‌ها ترکیبی از نقش‌های مختلف دارند که بعضی از آن‌ها را می‌توان در محیط کار و بعضی را از راه دور مدیریت کرد. به عنوان مثال، کار هفتگی نقش‌های خاصی را که می‌توانند از راه دور انجام شوند را در یک روز از تقویم کاری قرار دهید تا حتی به کارمندانی که بیشتر از همه باید در اداره حضور داشته باشند گزینه‌ای برای گاهی اوقات کار در خانه داده شود.
نوع فرهنگ
عامل کلیدی دیگری که در اجرایی کردن یک سیاست دورکاری باید در نظر بگیرید شخصیت سازمان است. یک محیط کاری که شدیدا تاکید به همکاری دارد و در آن تصمیم‌ها از طریق گفتگوهای جمعی یا سایر بحث‌های دوستانه گرفته می‌شود معمولا جایی برای یک کارمند که دورکاری می‌کند ندارند.
در سمت دیگر ماجرا محیط کاری قرار دارد که در آن به کارمندان فرمان‌های نظامی داده می‌شود تا به سمت اطاقک‌های کار خود بروند و سپس پیشرفت را با ایمیل به مدیران خود گزارش دهند، کار در این محیط‌ها را به سادگی می‌توان به شکل یک ساختار دورکاری در آورد.
نوع کارمندان
شاید بزرگ‌ترین عامل مهمی که در زمان ارزیابی مزیت دورکاری باید در نظر بگیرید ذات کارمندانی است که به آن‌ها به کار در خانه اعتماد می‌کنید.
مشخص کردن سطح انتظارات در این زمینه بسیار مهم است. اجرایی کردن مزیت کار در خانه به آهستگی و سپس پیش بردن آن به مراتب از یک اقدام بزرگ در این زمینه و سپس عقب‌نشینی اگر اوضاع طبق برنامه پیش نرفت آسان‌تر است.
بهتر است طرح خود برای دورکاری را به همراه انتظاراتی که از عملکرد کارمندان دارید در کنار یکدیگر اعلام کنید و به همه اطلاع دهید این طرح یک امتیاز است نه یک حق.
کارمندانی که در تحویل به موقع پروژ‌ها خوب عمل نمی‌کنند، ابتکار عمل ندارند و به خوبی نمی‌توانند کارها را تنهایی انجام دهند ممکن است زمان دورکاری افت عملکرد را نشان دهند.
برای هر نقش یک حداقل انتظارات در مورد عملکرد شغلی مشخص کنید که فرد با رسیدن به آن می‌تواند از امتیاز دورکاری بهره ببرد و مشخص کنید اگر عملکرد او افت کند این امتیاز از او گرفته خواهد شد.
اگر تصمیم به اجرای طرح امتیاز دورکاری می‌گیرید، باید خود را آماده شنیدن شکایت افرادی کنید که نمی‌توانند از این طرح استفاده کنند یا شایستگی استفاده از آن را ندارند.
برخی از افراد اعتراض خواهند کرد این منصفانه نیست که سایرین بتوانند دورکاری کنند ولی آن‌ها نه.
حتما بگویید این دیدگاه درست نیست. نقش‌های متفاوت پیش‌نیازهای مختلفی دارند و مهم‌تر از هر چیزی صلاح شرکت در نظر گرفته می‌شود.
در نظر بگیرید سیاست دورکاری ممکن است از دیدگاه مدیریت مانند به وجود آوردن یک جو مسموم باشد. از طرفی، اگر یک فلسفه کلی داشته باشید که کارمندانتان تا زمانی که فضای کاری مشترک با شما دارند تلاش زیادی نمی‌کنند، این جمله یک نبود اعتماد در تیم را نشان می‌دهد و سپس این سوال را به وجود می‌آورد آیا به تیم جدید نیاز دارید یا این که باید دلایل این تفکر خود را بیان کنید.
شاید به سادگی باید با یک ذهنیت بازتر به شغل‌هایی نگاه کنید که به حضور تیم‌تان در محیط اداره نیاز دارند.
توجه کنید، انتظارات را شفافانه انتقال دهید، تغییرات را آهسته اجرایی کنید و نتایج را بسنجید تا مشخص کنید آیا امتیاز دورکاری می‌تواند کلید افزایش بهرهوری و روحیه شرکت شما باشد یا نه.
منبع: inc.com
